績效考核 師德被邊緣化

　　去年12月25日的《中國青年報》教育圓桌版刊登了張學炬老師寫的《這里的績效工資淪為考勤工資》一文。作為一名基層教師，筆者深有同感。

　　績效工資淪為考勤工資在基層學校比較普遍，重勤輕能、重勤輕德的情況幾乎都存在，這有悖于績效工資發(fā)放的初衷。從根本上講，績效工資是衡量一名教師德能勤績的綜合考量，那么，績效工資為何會在基層學校淪為考勤工資呢？

　　首先，有些學校根本不知道師德究竟該如何考量。校長覺得只要老師每天都能按時到崗，完成教學任務，在學校及上級的各項檢查中沒有出現(xiàn)大的紕漏，師德就可以過關(guān)，于是，這項在績效工資考核中排在首位的考核就被淪為了可有可無的內(nèi)容。事實上，學校老師只要身體無恙，基本都能堅持按時到崗，完成自己的本職工作。那么，師德考核是否就可以被邊緣化？

　　筆者認為并非如此。師德考核實際涉及教師的方方面面，比如是否能夠按時完成備課任務，是否能夠加強對學生的安全管理，課堂上是否做到了“一崗雙責”，以及是否從事課外兼職等。這些工作范疇內(nèi)的事情，每一項都是觸碰師德底線的重要內(nèi)容?？墒?，這些內(nèi)容若要學校領導每天親自去抓，顯然又忙不過來，如果有時間也只是在教師會上偶爾提到，所以，師德這項最重要的考核內(nèi)容逐漸被淪為邊緣。

　　其次，學校對教師能力的考核很單一，缺乏說服力，尤其是在小學階段，對教師能力的考核似乎只有一點：考試成績。以筆者所在的學校為例，一般情況下，按照上級要求，學校一學期會進行期中和期末兩次考試，期中考試因為不進行輪換監(jiān)考和閱卷，所以不進行排名，學生成績高低不會被學校領導重視。而到了期末，中心校會組織各校輪換監(jiān)考，分大學區(qū)進行閱卷，組織比較嚴密，考試分數(shù)要進行公布排名，所以，最終的成績單就成為衡量老師能力高低的唯一標準。教師們對此頗有怨言，但也沒有辦法。

　　事實上，在一個學期的教學時光里，考試只是其中的一項教學內(nèi)容，教師的能力更多體現(xiàn)在日常教學的一些工作中，比如，課件制作、輔導學生參加科技制作、美術(shù)繪畫作品、征文比賽、參加優(yōu)質(zhì)課賽教等?？涩F(xiàn)在，由于學校唯分數(shù)論，導致教師只看重成績，忽視教學過程，似乎考試分數(shù)高教學能力就強，“一白遮百丑”。顯然，這很不利于教師綜合素質(zhì)的提高。

　　筆者認為，學校若只用考勤作為衡量教師績效工資發(fā)放的最重要的標準，很顯然是抓了芝麻，漏了西瓜。在德能勤績里，最重要的恰恰是前兩項：德和能，而一個德能兼?zhèn)涞慕處熡肋h是最令人信服的。一些基層學校之所以重考勤輕德能，一個最重要的原因是思想意識里還有懶政思想——考勤要簡單得多，每月只需查考勤機進行匯總公布即可。對于教師德能的考核是要從平時教學的點點滴滴去發(fā)現(xiàn)，這當然需要建立一套完整的考核方案，并且要求學校領導親力親為。

　　對于一些基層學校的做法，上級部門也從不過問，只要發(fā)放績效工資時教師沒有意見，誰也不會去管是否合理。長此以往，績效工資就淪為了考勤工資，似乎只要出滿勤，就能全部領到績效工資，這根本無法起到提高績效的作用。

　　綜上所述，筆者認為，基層學校要真正把績效工資落到實處，真正發(fā)揮出績效工資的作用，就要走出唯考勤論的單一模式。

　　目前，上級部門對此并沒有一個剛性要求，各?；径及醋约旱那闆r進行劃分，這也導致了績效工資管理的不規(guī)范。筆者建議，績效工資的劃分要把德能放在前兩位，按照德能勤績的比例，筆者認為40%、30%、10%、20%的劃分比較合理。

　　作為一名基層教師，筆者希望績效工資更能起到促進基層教育的作用，而要做到這一點，作為學校的管理者更要發(fā)揮出作用，讓績效工資分配更加合理規(guī)范，更加具有說服力才行。

　　(作者歐陽劍為基層教師)

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